Welche Qualifikation brauchen unsere Trainer und Berater?

Beim Managen von Change- und Qualifizierungsprojekten in ihrer Organisation setzen die Unternehmen verstärkt auf firmeninterne Trainer und Berater. Diese haben im Betriebsalltag oft eine unterschiedliche Funktion. Dies gilt es bei ihrer Auswahl und Qualifizierung zu beachten.

Firmeninterne Trainer und Berater haben gegenüber externen unter anderem folgende Vorzüge:

  • Sie kennen die Kultur, Historie und Arbeitsabläufe in der Organisation.
  • Sie sind in der Organisation verankert und verfügen über ein firmeninternes Netzwerk.
  • Sie sind bei akuten Problemen stets erreich- und ansprechbar. Und:
  • Sie sind Kollegen, zu denen die Betroffenen oft mehr Vertrauen als zu Externen haben.

Diese Vorzüge sind bei der Strategieumsetzung im Betriebsalltag von unschätzbarem Wert.

Interne Trainer ermöglichen andere Trainingsdesigns

Hinzu kommt ein weiterer Vorzug: Weil die firmeninternen Berater sozusagen jederzeit zur Verfügung stehen, können mit ihnen andere Trainingsdesigns als mit externen Unterstützern entwickelt werden – ohne dass die Kosten aus dem Ruder laufen.

Hierfür ein Beispiel. Angenommen ein Unternehmen möchte seine Vertriebsmitarbeiter darin schulen, den Markt selbstständig zu bearbeiten. Dann kann es, sofern interne Trainer mit der benötigten Qualifikation zur Verfügung stehen, beispielsweise beschließen: Wir vermitteln unseren Vertriebsmitarbeiter zunächst in einem halbtägigen Seminar das nötige Basiswissen, und danach schulen wir sie alle zwei Wochen freitagnachmittags, wenn ohnehin wenig los ist, zwei Stunden – zum Beispiel zu solchen Themen, wie die Kunden kontaktieren, ihren Bedarf ermitteln und Angebote nachfassen.

Die Vorteile eines solchen Designs sind:

  • Das Wissen und Können, das die Mitarbeiter brauchen, wird ihnen in kleinen, leicht verdaulichen Häppchen serviert. Und:
  • Da die Mitarbeiter sich regelmäßig zur Weiterbildung treffen, kann mit ihnen in den Folgesitzungen jeweils besprochen werden, inwieweit es ihnen gelang, das Gelernte in der Praxis anzuwenden und welche Probleme es hierbei gab.

Dadurch entsteht eine größere Verhaltenssicherheit, als wenn das Wissen in zwei, drei Tagen sozusagen „en bloc“ vermittelt wird.

Diese Vorzüge haben viele Unternehmen erkannt. Also bilden sie eine wachsende Zahl von Mitarbeitern zu Trainern und Beratern, Coachs und Lernbegleitern ihrer Kollegen aus. Das tun sie teilweise aus Kostengründen, primär jedoch, um mehr Kompetenz in Sachen Strategieentwicklung und -umsetzung sowie Mitarbeiterqualifizierung im eigenen Haus zu haben.

Das Ausbildungsangebot wird immer breiter

Diesen Bedarf seitens der Unternehmen hat auch die Trainer- und Beraterzunft registriert. Deshalb schießen seit einigen Jahren Trainer-, Berater- und Coachausbildungen für Mitarbeiter von Unternehmen wie Pilze aus dem Boden. Dieses Angebot differenziert sich immer weiter aus – auch anderem weil die firmeninternen Trainer und Berater in ihren Organisationen verschiedene Funktionen wahrnehmen. Also müssen sie auch unterschiedliche Kompetenzen haben.

Vereinfacht lassen sich die firmeninternen Trainer und Berater folgenden vier Gruppen zuordnen:

  1. Fachtrainer,
  2. Verhaltenstrainer,
  3. Changecoachs,-berater und
  4. Strategie(umsetzungs-)berater.

1. Fachtrainer – Funktion & Ausbildung

Fachtrainer sind in erster Linie Vermittler von Wissen, Erfahrung und praktischen Skills. Sie kommen zum Beispiel zum Einsatz, wenn neue Mitarbeiter eingearbeitet werden sollen; außerdem, wenn Unternehmen neue Technologien, Verfahren oder Produkte einführen, und Mitarbeitergruppen das nötige Wissen und Können vermittelt werden soll, um beispielsweise mit den neuen Maschinen oder Software-Programmen zu arbeiten. Diese Trainer müssen vor allem fachlich fit sein. Sie müssen zudem wissen: Wie lernen Erwachsene? Und: Wie kann man bei ihnen Lernprozesse stimulieren? Sie sollten zudem wissen, was dies für ihr Verhalten als Trainer bedeutet – speziell dann, wenn ihr Gegenüber ein Kollege oder gar Kunde des Unternehmens ist.

Diese Trainer arbeiten oft mit fix und fertig ausgearbeiteten Trainingskonzepten, die beispielsweise die Weiterbildungsabteilung ihres Unternehmens erstellte. Ist dies nicht der Fall, müssen sie zudem wissen: Wie können komplexe Themen so aufbereitet werden, dass die Inhalte vermittelbar sind? Außerdem: Wie präsentiere ich Lerninhalte so, dass dies die Teilnehmer motiviert? Sie sollten zudem wissen: Wie stelle ich sicher, dass das Gelernte im Betriebsalltag umgesetzt wird?

2. Verhaltenstrainer – Funktion & Ausbildung

Sie kommen beispielsweise zum Einsatz, wenn das Ziel einer Qualifizierungsmaßnahme lautet: Die Mitarbeiter sollen danach

  • stärker als Team agieren oder
  • eigenständiger oder kundenorientierter denken und handeln oder
  • bei ihrem Alltagshandeln stärker die übergeordneten Ziele vor Augen haben.

Das heißt, bei Qualifizierungsmaßnahmen, die auch auf eine Einstellungs- und Verhaltensänderung der Teilnehmer abzielen. Deshalb benötigen sie außer den Kompetenzen, über die ein guter Fachtrainer verfügt, weitere Fähigkeiten. Ihnen sollte zum Beispiel bewusst sein, dass Menschen ihre Einstellung und ihr Verhalten in der Regel nur ändern, wenn sie die Notwendigkeit hierzu erkannt haben und die Einstellungs- und Verhaltensänderung auch persönlich als Gewinn erfahren. Entsprechend groß muss das Einfühlungsvermögen der Verhaltenstrainer sein.

Verhaltenstrainern sollte zudem bewusst sein: Es dauert stets eine gewisse Zeit, bis Menschen neue Denk- und Verhaltensroutinen entwickelt und verinnerlicht haben. Einen entsprechend großen Raum sollte in ihren Maßnahmen das Trainieren, sprich Einüben des gewünschten Verhaltens, einnehmen – sonst zeigen die Teilnehmer zwar im Training das gewünschte Verhalten, doch im Arbeitsalltag verfallen sie wieder in ihre alten Verhaltensmuster.

3. Changecoachs und -berater – Funktion & Ausbildung

In diesem Bereich entstanden in den letzten Jahren die meisten neuen Ausbildungen – unter anderem, weil viele . Unternehmen erkannten:

  • Das Thema Veränderung wird uns dauerhaft begleiten. Und:
  • Der Veränderungs- und somit Lernbedarf ist in unserer Organisation heute so groß, dass wir firmenintern eine ausreichende Zahl von Mitarbeitern brauchen, die Veränderungsprozesse planen und steuern sowie Kollegen bei Verhaltensveränderungsprozessen unterstützen können.

Hinzu kommt eine weitere Erkenntnis der Unternehmen: Der Lernbedarf bei unseren Mitarbeitern ist – aufgrund ihrer Persönlichkeit, beruflichen Vorerfahrung sowie Funktion in der Organisation – so verschieden, dass er immer schwieriger durch zentral und top-down organisierte Qualifizierungsmaßnahmen befriedigt werden kann. Also muss sich die Kompetenz zum Planen und Steuern der Qualifizierungsmaßnahmen auf die operative Ebene verlagern. Das heißt, die Führungskräfte benötigen zunehmend die Kompetenz, im Dialog mit ihren Mitarbeitern deren Entwicklungsbedarf zu ermitteln und sie beim Entwickeln der benötigten Kompetenzen zu unterstützen.

Diese Unterstützungsfunktion können Führungskräfte auch an berufserfahrene Mitarbeiter delegieren, die eine entsprechende Ausbildung durchlaufen haben. Dies ist in Organisationen, bei denen oft viele Mitarbeiter in recht kurzer Zeit Einstellungs- und Verhaltensänderungsprozesse durchlaufen müssen teilweise sogar nötig, denn hier fehlt den Führungskräften häufig schlicht die Zeit, ihre Mitarbeiter ausreichend zu unterstützen.

4. Strategie(umsetzungs-)berater – Funktion & Ausbildung

Diese Gruppe firmeninterner Berater agiert vorwiegend auf der Top-Management-Ebene von Unternehmen. Bei ihnen handelt es sich oft um Absolventen einer Top-Universität, die zudem häufig eine MBA-Ausbildung an einer renommierten Business-School absolviert haben. Nicht selten waren sie zudem, bevor sie Inhouse Consultant wurden, mehrere Jahre in einer international agierenden Unternehmensberatung tätig. Entsprechend exzellent ist ihr fachliches Know-how. Auch über Projekt- und Changemanagement-Erfahrung verfügen sie.

Ihre Kernaufgaben in den Großunternehmen, in denen sie meist arbeiten, sind in der Regel,

  • das Top-Management beim Weiterentwickeln der Strategie sowie des Geschäftsmodells des Unternehmens zu unterstützen,
  • die erforderlichen Konzepte für das Umsetzen von strategischen Entscheidungen in der (gesamten) Organisation zu entwerfen,
  • das Top-Management sowie die oberen Führungskräfte bei der Strategieumsetzung in ihren Bereichen zu unterstützen und
  • das Gesamtprojekt zu steuern.

Dabei wird das Wahrnehmen dieser Aufgaben sowohl von der Unternehmensleitung, als auch von den Beratern selbst, häufig als ein Zwischenschritt für die Übernahme einer Top-Management-Funktion gesehen.

Bei diesen Beratern fokussiert sich die Qualifizierung meist darauf, ihnen das Know-how zu vermitteln, um komplexe, strategische Changeprojekte in Unternehmen zu planen, zu managen und zu evaluieren; außerdem ihnen die Tools an die Hand zu geben, um Changeprozesse so zu steuern, dass das Unternehmen seine (Entwicklungs-)Ziele erreicht. Als Beispiel seien solche Management-Tools wie die Balanced Scorecard und solche Managementsysteme wie KVP und Lean Management genannt.

Ein genaues Anforderungsprofil erstellen

Für alle vier genannten Gruppen firmeninterner Trainer und Berater besteht in den Unternehmen ein wachsender Bedarf. Da ihre Funktion in den Unternehmen jedoch sehr verschieden, gilt es bei ihrer Auswahl und Qualifizierung sehr genau darauf zu achten, zu welcher Gruppe von Beratern die Kandidaten zählen. Sonst zielt ihre Qualifikation am Bedarf vorbei und ihr Handeln entfaltet nicht die gewünschte Wirkung.

Dabei gilt es jedoch zu beachten: Alle vier genannten Gruppen firmeninterner Trainer und Berater existieren im Betriebsalltag fast nie in Reinform. Vielmehr müssen in der Praxis zum Beispiel Fach- und Verhaltenstrainer oft auch situationsabhängig in die Berater- oder Coach-Rolle schlüpfen – und umgekehrt. Entsprechend groß sollte generell ihre Verhaltensflexibilität sein.

Dr. Detlef Messerschmidt

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