Trainerausbildung: eine Perspektive für 50+er

Welche Entwicklungsperspektive können wir unseren älteren Mitarbeitern bieten? Das fragen sich viele Unternehmen. Eine Möglichkeit ist, sie zu firmeninternen Trainern auszubilden. Das hilft auch, den großen Change- und Lernbedarf in vielen Unternehmen zu meistern.

Die Belegschaften der Betriebe werden aufgrund des demografischen Wandels älter. Fragwürdig wird somit auch die Personalstrategie, die Unternehmen oft heute noch bezogen auf ältere Mitarbeiter praktizieren:

  • Sie lassen diese in den letzten zehn, 15 Jahren ihrer Berufstätigkeit entweder nur noch „mitlaufen“, ohne weiter in deren Entwicklung zu investieren, oder
  • sie unterbreiten ihnen das Angebot, sich mit einer Abfindung in den vorgezogenen Ruhestand zu verabschieden.

Diesen „Luxus“ können sich die Betriebe künftig nicht mehr leisten. Denn mit jungen Mitarbeitern allein können sie ihren Bedarf an Arbeitskräften nicht decken – speziell in den Berufen, in denen ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften besteht.

Ein Umdenken im Personalbereich ist angesagt

Die Belegschaften vieler Unternehmen „ergrauen“. Damit gewinnen andere Personalthemen an Bedeutung – zum Beispiel der Erhalt der Leistungskraft. Doch auch die Identifikation der älteren Mitarbeiter mit den Unternehmen gilt es zu bewahren. Deshalb denken immer mehr Betriebe darüber nach: Welche Entwicklungsperspektive können wir den Mitarbeitern bieten, die noch zehn, 15 oder gar 20 Jahre Berufstätigkeit vor sich haben?

Denn zunehmend wird ihnen bewusst: Es ist ein Irrweg 50-jährige Fachkräfte und Spezialisten (insgeheim) mit dem Etikett „altes Eisen“ zu versehen, bei dem sich eine Investition an Zeit und Geld nicht mehr lohnt. Zudem wird ihnen immer mehr bewusst, dass ihre schon leicht ergrauten Mitarbeiter in ihrer beruflichen Biografie Kompetenzen erworben haben, die ein wertvolles Kapital sind – gerade in einem Umfeld, das sich stark wandelt. So gehen ältere Arbeitnehmer zum Beispiel aufgrund ihrer Erfahrung neue Herausforderungen meist strukturierter und relaxter als ihre jungen Kollegen an. Sie erkennen zudem oft schneller, welcher Lösungsweg zielführend ist. Sie haben häufig auch stärker das große Ganze vor Augen. Und weil das Thema „Karriere machen“ für sie nicht mehr im Fokus steht, geben sie ihr Fach- und Erfahrungswissen auch bereitwillig weiter.

Die Stärken der „alten Hasen“ nutzen

Was liegt also näher, als dieses Potenzial zu nutzen? Das tun einige Firmen bereits. Zum Beispiel mittels Mentoren-Programmen, bei denen erfahrene Mitarbeiter ihren jüngeren Kollegen als individuelle Ansprechpartner mit Rat und Tat zur Seite stehen. Eine wachsende Zahl von Unternehmen setzt zudem ältere Mitarbeiter als firmeninterne Trainer, Berater oder Coaches ein – Full- oder Parttime.

Eine Ursache hierfür ist: Aufgrund ihres sich immer rascher ändernden Umfelds ist der Lernbedarf in den Unternehmen enorm gestiegen. Zudem wird er stets individueller. So benötigt zum Beispiel nicht jeder Büroarbeiter eine Excel-Schulung und nicht jeder Spezialist eine Projektmanagement- Ausbildung. Und wenn doch? Dann ist der Bedarf der Mitarbeiter aufgrund ihres Vorwissens und ihrer Aufgaben meist sehr verschieden. Also benötigen sie auch eine unterschiedliche Unterstützung.

Gemeinsam ist den Mitarbeitern jedoch: Sie müssen aufgrund des steigenden Veränderungs- und Verbesserungsbedarfs in ihrer Organisation zunehmend die Kompetenz erwerben,

  • selbst zu erkennen, wo bei ihnen ein Lern- und Entwicklungsbedarf besteht und
  • diesen Bedarf entweder selbst oder mit selbstorganisierter Unterstützung zu befriedigen.

Auch beim Entwickeln dieser Kompetenz benötigen sie Unterstützung. Deshalb bildet eine wachsende Zahl von Unternehmen berufserfahrene Mitarbeiter zu Trainern, Coaches oder Lernbegleitern aus.

Entwicklungsperspektive Trainer oder (Change-)Coach

Doch nicht jeder berufserfahrene Mitarbeiter eignet sich hierzu. Denn für firmeninterne Trainer und Coaches gilt: Sie müssen Lust auf den Kontakt mit Menschen und ein Gespür für sie haben. So muss zum Beispiel ein Trainer in einer Schulung auf verschiedene (Lern-)Typen zu- und eingehen können. Und ein Coach oder Changebegleiter? Er muss mit Menschen eine so innige Beziehung aufbauen können, dass diese mit ihm auch über berufliche Probleme sprechen, die ihre Wurzeln in ihrer Persönlichkeit haben.

Eine Voraussetzung hierfür ist eine wertschätzende Haltung gegenüber Menschen. Denn akzeptiert ein Coach oder Trainer andere Wertvorstellungen und Einstellungen nicht, kann er auch keine von Vertrauen geprägte Beziehung zu seinem Gegenüber aufbauen. Folglich kann er ihn auch nicht zu einer Einstellungs- oder Verhaltensänderung motivieren. Trainer und Coaches müssen sich zudem als Person zurücknehmen können, denn: Ihre Funktion ist es nicht, sich zu profilieren, sondern andere Menschen in ihrer Entwicklung zu unterstützen und zu begleiten.

Firmeninterne Trainer und Berater haben gegenüber externen folgende Vorteile:

  • Sie kennen die Kultur und Arbeitsabläufe in der Organisation und müssen nicht erst „eingearbeitet“ werden.
  • Sie sind in der Organisation verankert und verfügen über ein firmeninternes Netzwerk.
  • Sie sind bei akuten „Problemen“ erreich- und ansprechbar. Und:
  • Zu ihnen haben die Mitarbeiter meist mehr Vertrauen als zu externen Beratern.

 

Deshalb empfiehlt sich – gerade, wenn es um die Strategieumsetzung auf der operativen Ebene geht – oft der (ergänzende) Einsatz berufserfahrener Mitarbeiter als Trainer, Berater oder Coaches.

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